Кто такой коммерческий сотрудник

Характеристики социального статуса работника

Статус работника в современной организации определяется исследователями сразу с двух точек зрения:

  • Во-первых, это позиция, которую работник занимает в рамках структуры социальных отношений в организации, где он осуществляет свою профессиональную и трудовую деятельность;
  • Во-вторых, социальный статус работника организации может выступать в качестве способа идентификации и самоидентификация работника в соответствии с социальным статусом организации.

В соответствии с деятельностью организации, ее спецификой различают формальный и неформальный статус работника организации. Формальный статус является характеристикой места работника в системе формальных отношений, где он должен придерживаться конкретно обозначенных норм и правил поведения. Это означает его официальную ролевую позицию, которая заранее предписана в его правах и обязанностях в рамках трудового договора. Если работник занимает данную позицию, то это автоматически подразумевает наделение его конкретным формальным статусом. Он должен соответствовать ему, а также соответствовать ожиданиям, которые высказывают в отношении него руководство и другие работники организации.

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Социальный статус работников 470 руб.
  • Реферат Социальный статус работников 230 руб.
  • Контрольная работа Социальный статус работников 230 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Что касается неформального статуса работника, то здесь важно подчеркнуть, что он рассматривается с точки зрения межличностных неформальных взаимодействий и взаимоотношений, которые также возникают как процессе деятельности, так и при разрешения некоторых противоречий, с которыми сталкиваются и сам работник, и его коллеги. Обычно неформальный статус приобретается в определенной небольшой группе, в которой работники обсуждаются не только свои профессиональные вопросы, но и ориентируются на выстраивание межличностных отношений, в которых могут лучше узнать друг друга, дать друг другу менее формальные характеристики.

Статус в любом случае – это определенная характеристика работника, его профессиональных или личностных качеств, которые играют важную роль в разрешении противоречий или проблем, а также в том, чтобы проявить себя в некоторых ситуациях. Статус работника также базируется на признании или непризнании коллегами и руководством организации значимости и места работника в системе указанных отношений, будь они как формальными, так и неформальными. К тому же, учитываются определенные значимые для группы качества индивида, которые он проявляет при разрешении значимых задач, противоречий, вопросов, связанных с его профессиональной деятельностью.

Исследователи подчеркивают, что именно признание группой положительных качеств работника обуславливает его авторитет, престиж и значимость для организации и коллектива, а также признание среди коллег. Структура межличностных отношений становится более динамичной, неотделимой от конкретных лиц, которые вступают в социальные взаимодействия и заявляют о своей значимости. Важно учитывать, что каждый работник обладает своими чертами и особенностями, и они могут играть основную роль в том, какую позицию они займут в группе и, соответственно, каким статусом могут овладеть в процессе своей деятельности.

Что за профессия — коммерческий работник?

№134—135 (9462—9463) // 10 сентября 2011 г.

Мы учимся в межшкольном учебно-производственном комбинате Киевского района. Профессию «Коммерческий работник (маркетинг)» выбрали учащиеся школы № 80 Олег Гончарук, Юрий Барчук, Сергей Негурица, учащиеся 9-й гимназии Екатерина Поддубная, Анастасия Лозинская, Валерия Шарак и другие. Наша учительница А. Г. Аркатова сразу вызвала интерес к предмету. Кабинет представляет собой магазин непродовольственных товаров: стоят прилавки, а на них товары и материалы для их упаковки (обычной и подарочной). Мы поняли, что продавец должен иметь много информации: ассортимент, классификация по качеству и расцветке, сопутствующие товары…

Нам стало понятно слово «маркетинг» — умение продать, заинтересовать покупателя. Мы поняли, какое значение имеет общение покупателя и продавца. У нас проводится урок — деловая игра, где продавец должен так рассказать покупателю о товаре, чтобы тот его действительно купил. Мы начали анализировать товарооборот, учиться работать на кассовых аппаратах, оценивать значение рекламы. В конце учебного года проводится конкурс «Лучший по профессии». Оценка идет по нескольким пунктам: продавец-покупатель (вопрос-ответ), реклама, характеристика товара (ответ на вопрос покупателя), глубокая характеристика товара (на выбор).

А начинается конкурс с гимна профессии, некоторые ребята пишут его в стихотворной форме, некоторые прозой, встречаются ироничные сочинения:

Магазин зовет к себе,
Предлагает покупателям товары.
Почему ж товар лежит?
Потому что старый!

Екатерина Поддубная

Каждый готовит своеобразный нагрудный знак продавца, каждый готовит рекламу по выбору.

Мы с удовольствием изучаем этот предмет, он открывает перед нами большие перспективы. Желаем долгих лет своему УПК и преподавателю Александре Гавриловне.

Вышеперечисленные однокурсники

Песня маркетингу

Торговый работник — лицо магазина,
Ему быть приветливым необходимо.
От такта, культуры его поведенья
Зависит, с каким мы уйдем настроеньем.
Приятно, когда нас с улыбкой встречают,
Поняв нашу просьбу, товар предлагают
И быстро обслужат, не портя нам нервы, —
Вот это и есть мастерство, классный сервис.

Валерия Шарак

Методы утверждения социального статуса работника

Замечание 1

Говоря о социальном статусе работника, изначально необходимо подчеркнуть, что он относится к разряду достигаемых статусов. Это значит, что работник прикладывает собственные усилия, проявляет сличностные качества для того, чтобы заявить о себе в коллективе, продемонстрировать свои способности в рамках профессиональной деятельности.

По сути, чтобы повысить статус работника, необходимо воспользоваться некоторыми видами нематериального стимулирования. Нематериальным стимулированием пользуются руководители большого количества организаций для того, чтобы поднять профессиональный и личностный уровень своих работников. Конечно, наличие достойной заработной платы, возможности карьерного роста являются главными мотив торами, но, тем не менее, важны и иные методы, которые позволяют открыть для человека возможности реализации потребностей и интересов, которые он преследует для того, чтобы утвердиться как высококвалифицированный профессиональный работник в своей организации.

К таким методам утверждения, которые оказывают воздействие и на социальный статус работника, необходимо отнести следующие:

  1. Профессиональные и личностные тренинги, которые позволяют работать в рамках программы по повышению собственной профессиональной квалификации;
  2. Возможность самоактуализации, самореализации и творческой деятельности с использованием своих идей, ресурсов. Сюда относится определение содержания работы, которое позволяет работнику выходить за рамки установленной деятельности и предлагать инновационно новые пути по разрешению некоторых проблем;
  3. Стабильность и престиж – возможность работника достичь репутации и известности в рамках самой компании, а также за ее пределами. Это может сделать его востребованным, незаменимым, а другие компании будут заинтересованы в том, чтобы такой работник или человек также осуществлял деятельность, но уже вместе с ними.

Также важны такие методы утверждения социального статуса работника, как привлекательное название должности, что автоматически позволит видеть человека под другим углом, добавлять его деятельности значимости; фиксация уже имеющихся достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства, которое заинтересовано в том, чтобы сохранить в своих кругах работника); условия труда, которые будут мотивировать человека к реализации деятельности – наличие собственного рабочего места, организация пространства в офисе, создание подходящей комфортной рабочей обстановки, которая будет позволять человеку чувствовать себя хорошо в рамках рабочего места и коллектива. Таким образом, все это будет давать ему возможности реализации своей трудовой деятельности, закрепления себя как высококвалифицированного специалиста, который готов обучаться, прогрессировать и работать во благо организации.

Неотъемлемой частью любого бизнеса являются продажи, для которых необходим эффективный коммерческий персонал. Зачастую достаточно сложно быстро собрать команду профессионалов, сначала нужно провести грамотный поиск, собеседование и проверку испытательным сроком.

Подбор коммерческого персонала непосредственно директором по статистике редко приводит к успеху, лучше всего поиск и подбор сотрудников доверить специализированным кадровым агентствам.

Почему компаниям сложно самим заниматься рекрутингом?

На первый взгляд тут все просто. Необходимо отобрать подходящих по базовым критериям, замотивированных, но не знакомых со спецификой отрасли, кандидатов и в интенсивном практическом режиме их подготовить. Сделать из них работающую команду. Однако это не срабатывает, потому что этого не достаточно.

Нельзя забывать о том, что крайне важно не только найти людей, но и поставить перед ними реальные задачи, соответствующие рыночным реалиям для данного конкретного оператора. Очень часто задачу ставят следующим образом: «Нам нужны показатели продаж как у конкурента» (позиция догоняющего). Добиться таких же показателей, как правило сразу, невозможно потому что они складываются из множества факторов среди которых:

  • восприятие бренда в целевой аудитории;
  • наличие конкурентных преимуществ;
  • накопленный кумулятивный эффект контактов прямых продаж;
  • и т. п.

Все это не позволят сразу продавать в том же объеме, сколько продают активные продажи лидирующего конкурента. В результате неправильно сформулированной задачи у руководства компании возникает недовольство сотрудниками. А падение мотивации у персонала может даже привести к существенной деградации отдела. Не допустить подобной ситуации можно при наличии оправданных ожиданий по продажам. Т.к. у продаж нет дихотомии (либо «работают», либо «не работают»), есть масса промежуточных вариантов с разной конверсией и разной стоимостью заявки.

Достаточно часто бывает что при стоимости привлечения абонента, например, 3 абонплаты и нормативе на менеджера 8 новых договоров, проект не запустиш.

А при стоимости 4 абонплаты и нормативе 6 отдел может дать хорошие показатели!

Обучение и наставничество

Обучение и наставничество – следующий этап работы по найму и подготовке персонала в телекоммуникационных компаниях. Для нас эта задача облегчается тем, что имеются все необходимые формы документов, настройки CRM-системы, обучающие материалы. Все это нужно для эффективного прохождения теоретической части подготовки.

Практическая часть представляет из себя реальные продажи «в полях» вместе с отобранными кандидатами, закрепление на практике теории. Люди гораздо эффективнее учатся по принципу «делай как я». Это не идет ни в какое сравнение даже с самыми подробными инструкциями и регламентами.

У руководителя добавляется работы: обучение и подготовка, проведение планерок, контроль работы менеджеров в CRM-системе, наставничество и помощь в дожиме сложных клиентов. В наших проектах этот этап проходит также в режиме «делай как я» вместе с нашим руководителем проекта.

Часто мы практикуем стажировку на время проекта двух потенциальных руководителей с целью выбрать лучшего. За непродолжительное время подразделение доводится нашими специалистами до нужного уровня по численности. Делаются первые продажи. Полностью запускается «машина», которая в дальнейшем должна работать как структурная часть компании. Как правило, на это уходит 3-4 недели работы нашей проектной группы в городе заказчика.