В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:
1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.
2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.
3. ИНН работодателя.
4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:
- физическим лицом, являющимся работодателем;
- органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.
5. Место и дата заключения трудового договора.
Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».
В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.
Обязательные условия в трудовом договоре
- место работы
Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.
Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.
Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.
- трудовая функция
У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.
Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.
Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.
- дата начала работы
Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.
- условия оплаты труда
Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.
Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.
С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.
- режим рабочего времени и времени отдыха
Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.
В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда
Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)
Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.
Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.
- условия труда на рабочем месте
Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.
Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.
По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).
Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.
- условие об обязательном социальном страховании работника
Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.
Как оформить срочный трудовой договор
Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.
Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.
В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?
В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.
Исполнение обязанностей отсутствующего работника
В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.
Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».
Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.
При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.
Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»
Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту
При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.
Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».
Условия заключения
В соответствии с Конституцией Украины каждый гражданин имеет право на труд, которое реализуется по большей части путем заключения с работодателем трудовых договоров. Трудовое законодательство, в частности ст. 23 КЗоТ, разделяет трудовые договоры на срочные и бессрочные.
Срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, установленных законодательством, а также если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Срочные договоры могут заключаться как во время приема на работу, так и позднее.
Итак, закон устанавливает следующие условия заключения именно срочного договора:
1. Характер будущей работы. Это значит, что работа по своему характеру не может выполняться постоянно, исходя из объективных обстоятельств природного или техногенного характера (например, сезонная работа).
2. Условия выполнения работы. Это условие определяет такую работу как постоянную, однако из-за определенных конкретных условий ее выполнения трудовой договор не может быть заключен на неопределенный срок. Например, для выполнения определенных обязанностей уже принят работник по бессрочному трудовому договору, но по определенным причинам в течение определенного периода он не может их выполнять, например в связи с беременностью и родами, отпуском для ухода за ребенком, выполнением депутатских полномочий и т. п.
3. Интересы работника: определенные обстоятельства (например, семейные, бытовые, состояние здоровья и т. п.) обусловливают потребность работника именно в таких трудовых отношениях.
4. Другие случаи, предусмотренные законодательством. Законодательными актами могут предусматриваться также другие случаи заключения срочного трудового договора. Так, ст. 21 КЗоТ предусматривает заключение трудового договора в форме контракта согласно законам, определяющим сферу его применения. Согласно ст. 7 КЗоТ допускается заключение срочного трудового договора с временными и сезонными работниками. Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться с гражданами, которые выразили желание принять участие в оплачиваемых общественных работах.
Условия, при которых допускается заключение срочных трудовых договоров, ограничиваются не только законами, но и подзаконными актами. Несоблюдение вышеуказанных условий может привести к нежелательным последствиям. В частности, пленум ВСУ в абзаце третьем п. 9 постановления от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее – Постановление № 9) отметил, что заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока. То есть такие договоры будут считаться заключенными на неопределенный срок независимо от времени их заключения.
Таким образом, срочный трудовой договор может быть заключен:
Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/50132-0
На любой срок, определенный по согласованию сторон, срочный трудовой договор может заключаться как во время приема на работу, так и позднее. Срок является существенным условием такого трудового договора, поэтому договор не может быть заключен, если стороны не пришли к согласию относительно его срока.
Таким образом, срок действия срочного трудового договора устанавливается с согласия сторон. Он может быть определен:
- временем наступления определенного события;
- конкретным сроком;
- выполнением определенного объема работ (абзац второй п. 7 Постановления № 9).
Особенности оформления
Прием на работу по срочному трудовому договору имеет свои особенности. Для избежания возможных трудовых споров данный договор рекомендуется заключать в письменной форме, хотя законодательство такого требования не содержит.
Запись о срочном характере трудового договора в трудовой книжке не делается. Но об этом должно быть сказано в приказе о приеме на работу с определением срока трудового договора в случае его заключения в устной форме. Отсутствие такого указания в приказе может повлечь за собой признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Сама процедура приема на работу по срочному договору такая же, как и приема по бессрочному договору: подача заявления работником, издание приказа о приеме на работу, направление соответствующего уведомления об этом в орган ГФС, внесение записи в трудовую книжку и т. п.
Во избежание возможных трудовых конфликтов, в случае оформления работника по срочному трудовому договору желательно, чтобы в заявлении о приеме на работу был указан срок, на какой он просит принять его на работу. Такой же срок должен быть указан и в приказе о приеме на работу.
Работники, принятые по срочному трудовому договору, имеют те же права, что и принятые на неопределенное время (то есть постоянные работники): на все виды отпусков (ежегодный, дополнительный, социальный, учебный, без сохранения зарплаты), оплату больничных и т. п. На принятых по срочному договору также ведутся трудовые книжки в установленном порядке, оформляется личное дело и т. п.
Был срочный – стал бессрочный
Важным нюансом заключения срочного трудового договора является правильное исчисление срока его действия. Дело в том, что в случае фактического продолжения трудовых отношений по окончании срока, указанного в договоре, он будет считаться продленным на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ). Об этом свидетельствует и судебная практика в трудовых спорах.
Так, в постановлении судебной коллегии в гражданских делах ВСУ от 12.11.97 г. «Продление срока срочного трудового договора» сказано: если по окончании срочного договора ни одна из сторон указанного договора не затронула вопрос о его прекращении и трудовые отношения фактически продолжались и дальше, действие данного договора согласно ст. 391 КЗоТ считается продленным на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут по другим имеющимся основаниям, но не в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ.
Поэтому важно четко определить последний день действия срочного трудового договора, если в его тексте конкретная дата окончания не указана. Ничего сложного в этом нет – стоит просто учесть несколько обстоятельств. В частности, если такой договор заключался:
- на время выполнения определенной работы – работодатель обязан расторгнуть его в последний день выполнения этой работы;
- на период отсутствия постоянного работника – работник-срочник должен быть уволен в последний день перед выходом на работу постоянного работника;
- на срок, который исчисляется месяцами или годами, – следует соблюсти требование ст. 2411 КЗоТ «Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом».
Как уже указывалось, срочные трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз, считаются заключенными на неопределенный срок (ч. 2 ст. 391 КЗоТ). Исключением будут случаи, предусмотренные в ч. 2 ст. 23 КЗоТ, в частности если характер выполняемой работы, условия ее выполнения или интересы работника не дают возможности заключить бессрочный договор или это прямо предусмотрено законодательными актами.
Следовательно, перезаключение срочного трудового договора в случаях, подпадающих под требования ст. 23 КЗоТ, не придает срочному трудовому договору характер бессрочного, заключенного на неопределенный срок.
Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/50132-1
Не может считаться заключенным на неопределенный срок срочный трудовой договор, заключенный как контракт, если его перезаключали один или несколько раз, а заключение контракта в этом случае предусмотрено соответствующим законом.
Прекращение срочного договора
В соответствии с действующим трудовым законодательством прекращение срочного трудового договора возможно:
- в случае окончания срока договора;
- в случае досрочного прекращения договора по требованию одной из сторон;
- в других случаях, предусмотренных ст. 36 КЗоТ.
Досрочное расторжение может быть осуществлено как по инициативе самого работника (ст. 39 КЗоТ), так и по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41 КЗоТ).
Работодателям также следует помнить, что в случае увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ (по инициативе собственника в случае болезни работника, которая препятствует выполнению работы по срочному трудовому договору, что подтверждено соответствующим медицинским заключением) ему должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Однако увольнение по ст. 39 КЗоТ (по инициативе работника также в случае болезни, препятствующей выполнению работы по срочному трудовому договору) не предусматривает выплаты выходного пособия.
Следует заметить, что по соглашению сторон может прекратиться как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Такое прекращение возможно в любое время, когда между собственником или уполномоченным им органом и работником достигнуто соглашение о прекращении трудового договора.
Если вторая сторона соглашается с выраженным предложением, то считается, что стороны достигли соглашения о прекращении срочного трудового договора и работник освобождается от работы на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.
Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/50132-2
Согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ прекращение трудового договора в связи с окончанием срока возможно только в случае, если его заключение соответствовало нормам закона.
Впрочем, именно окончание срока трудового договора не влечет за собой автоматического освобождения работника, а требует соблюдения установленной процедуры: работодатель должен издать приказ об увольнении работника без его заявления и без предварительного его уведомления о будущем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора.
Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/50132-3
Характер срочного трудового договора предусматривает, что работник уведомлен о дате его окончания и он понимает его последствия.
Приказ об увольнении должен быть издан в последний день действия срочного трудового договора или до этого. Однако днем увольнения в приказе должен быть указан последний день действия срочного трудового договора, независимо от фактического выполнения работником в этот день возложенных на него трудовых обя-занностей.
Прекращая трудовые отношения с работником в связи с окончанием срока действия трудового договора, работодатель обязан осуществить все надлежащие выплаты (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. п.).
В завершение заметим, что споры, связанные с заключением, выполнением и расторжением срочных трудовых договоров, решаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.