Принцип справедливости как один из принципов построения и применения норм права имеет значение для каждой отрасли права. Но особенно четко можно проследить его действие во взаимоотношениях между работником и работодателем.
Почему же у работников происходит постоянное «недовольство» своим положением? И почему стало нормой несправедливое принятие решений работодателем относительно ценности того или иного из своих работников?
Трудовым кодексом РФ <2> предусмотрены основные правила взаимоотношений работника и работодателя, внешне предполагающие установление вполне разумных условий для каждого из работников. Поощрения — за добросовестность, высокое качество труда; наказание — за нерадивое отношение к выполнению своих обязанностей, несоблюдение трудовой дисциплины; повышение в должности и уровень зарплаты — в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
———————————
<2> См.: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 05.10.2015 N 285-ФЗ) // СПС «КонсультантПлюс».
Справедливое, во всяком случае по целевой своей направленности, решение работодателя в отношении своих работников возможно только при условии действительной его заинтересованности в оставлении и продвижении по служебной лестнице лучших работников, что бывает далеко не всегда.
На практике существует два вида взаимодействия работников и работодателя:
— когда для работодателя важно лишь формальное исполнение работником своих обязанностей;
— когда работодателю необходимо, чтобы работа была выполнена быстро и качественно.
И только во втором случае работодатель будет стремиться к отбору наиболее достойных сотрудников и принимать справедливые по отношению к ним решения.
Работодателю важно, чтобы работа была выполнена быстро и качественно, если он является человеком порядочным и заботящимся об общем благе (но, как представляется, на такой вариант приходится рассчитывать весьма редко) либо если уровень доходов, успешности деятельности работодателя напрямую зависит от профессионализма и старательности нанятых им работников.
Например, можно не сомневаться, что руководитель ателье, мебельной фабрики или салона красоты для обеспечения успеха своего предприятия попытается принять на работу тех лиц, которые будут выполнять свои обязанности качественно, без задержек, что позволит привлечь новых заказчиков.
Однако существует немало организаций, где для работодателя важен лишь формальный результат исполненного. Так, качество преподавания в высшем учебном заведении в подавляющем большинстве случаев не имеет значения для руководства вуза, потому что согласно ныне имеющимся положениям об оценке эффективности деятельности бюджетного учебного заведения <5> уровень знаний выпускника, то есть то, на что главным образом и влияет качество преподавания, не входит в число критериев; поэтому остается лишь моральная заинтересованность.
———————————
<5> См.: Приказ Министерства образования и науки РФ от 8 ноября 2010 г. N 1116 «О целевых показателях эффективности работы бюджетных образовательных учреждений, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».
То же самое можно сказать и о работе сотрудников различных административных учреждений: насколько хорошо они обслуживают обратившихся к ним лиц, безразлично для руководителя. Простые граждане могут простаивать в очереди по нескольку часов, немереное число раз посещать одни и те же инстанции, переписывать бумаги, о правильном оформлении которых их отказались уведомить, писать жалобы на некомпетентность, а порою и лень сотрудников, обращать внимание на нерационально выстроенную работу всей организации, но все это не имеет какого-либо значения для руководителя учреждения, так как это никак не влияет на его должностное положение, наличие поощрений или взысканий, и он не ставит себе цель поддерживать деятельность возглавляемой им организации на высоком уровне.
Поэтому основой «положительного» либо «отрицательного» отношения работодателя к работнику становятся корыстная или иная личная заинтересованность, «месть» за более высокую производительность труда, более высокую квалификацию, опыт работы или образование, неподдержание выходящих за рамки трудовых отношений инициатив со стороны работодателя; отсутствие либо же, наоборот, наличие у того или иного работника покровителей; неприязненное отношение к лицам определенного пола, возраста, семейного положения и т.д.
Введение конкурса с целью получения должности в организации впервые или же продления осуществления должностных полномочий, повышения в должности, предпринятое законодателем в целях повышения уровня работников, желающих занять соответствующую должность, в частности в отношении лиц, поступающих на государственную службу <6>, на самом деле не привело к нужному результату вследствие допущения субъективного мнения создаваемой комиссии и обеспечило все условия для коррупции в этой сфере <7>.
———————————
<6> См.: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (в ред. от 05.10.2015 N 285-ФЗ) // СПС «КонсультантПлюс».
<7> См.: Кравчук А.Г. Особенности правового регулирования противодействия коррупции при поступлении на государственную гражданскую службу и избрании на должность судьи // Российский судья. 2014. N 6. С. 40.
Конкурс должен иметь открытый, доступный для всех характер, а не устанавливаться на основе специального допуска для заранее определенных лиц, должен проводиться путем учета формальных показателей кандидатов при условии возможности сравнения их показателей любым заинтересованным лицом. Качество работы такого сотрудника должно определяться исходя из объективных, формально подтвержденных критериев.
Например, результаты работы учителя в конце учебного года должны оцениваться на основе полученных учениками знаний и навыков: насколько они стали выше тех, что имелись в начале учебного года. Качество работы государственных служащих определяться на основе оперативности и точности выполняемых ими поручений, исходя из соотношения объема выполненной работы, ее сложности, количества допущенных ошибок, соблюдения этики обслуживания обращающихся граждан; и аналогичных параметров работы другого сотрудника организации или организации, идентичной по профилю деятельности.
На сегодняшний день можно констатировать факт абсолютной субъективности определения ценности работника, условий осуществления им работы и характеристики ее качества.
Это является весомым пробелом в российском законодательстве, так как, во-первых, обнуляет большую часть названных Трудовым кодексом РФ гарантий, а во-вторых, делает декларативными положения об оплате труда, повышении в должности и ином поощрении, заключении и продлении трудового договора на основе более высокой квалификации работника и качества его труда.
Для регулирования тех случаев осуществления трудовой деятельности, когда у работодателя, кроме моральной, заинтересованности в качестве труда работников нет, должна быть предусмотрена иная форма определения ценности работника.
В ее основу должны быть положены следующие критерии, позволяющие определять качество выполнения работником своих должностных обязанностей:
— исполнительская дисциплина, то есть точность исполнения приказов руководителя;
— дисциплина как элемент соблюдения общего порядка деятельности организации;
— квалификация работника, исходя из формально определенных показателей, к которым можно отнести: уровень образования, сложность выполняемой работы, срок выполнения сложно квалифицированной работы; для отдельных категорий работников свои специфичные требования, например для научных работников — число опубликованных трудов, для учителей — число учеников, сдавших успешно выпускной экзамен, число учеников, успешно сдавших экзамен при поступлении в учреждение следующей ступени, число учеников, ставших победителями олимпиады по соответствующему предмету, — все это с учетом первоначально имеющихся знаний ученика и срока обучения у конкретного учителя;
— исполнение обязанностей в соответствии с установленным законом и подзаконными актами порядком;
— допущенные при исполнении обязанностей нарушения закона, констатируемые проверяющей инстанцией или судом;
— достижение определенного положительного либо выдающегося результата;
— наличие относительно уровня этики и профессионализма обслуживания благодарностей со стороны обращавшихся к соответствующему работнику граждан, но при отсутствии у них заинтересованности в получении «положительного» или «отрицательного» ответа на свою просьбу, заявление;
— наличие относительно уровня этики и профессионализма обслуживания жалоб со стороны обращавшихся к соответствующему работнику граждан, но при отсутствии у них заинтересованности в получении «положительного» или «отрицательного» ответа на свою просьбу, заявление;
— наличие на неисполнение или недолжное исполнение обязанностей работником жалоб со стороны обслуживаемых им граждан, имеющих заинтересованность в получении «положительного» или «отрицательного» от данного должностного лица ответа на свою просьбу, заявление, в том случае, если:
а) действие (бездействие), на которое было указано в жалобе, имело место в действительности, что документально, в том числе с помощью средств аудио- или видеозаписи, подтверждено;
б) действие (бездействие), которое было указано в жалобе, имеет неправомерный или неэтичный характер, свидетельствует о нарушении возложенных на работника обязанностей.
Седьмой и восьмой критерии носят субъективный характер, но только потому, что те лица, для обслуживания которых созданы соответствующие государственные структуры и другие учреждения, не могут быть объективны в силу своей некомпетентности, однако их мнение важно, иначе теряется возможность определить, как оценивается работа сотрудников той или иной организации со стороны тех, ради кого она производится (посетителей, заявителей, лиц, обращающихся с жалобой, и пр.).
Основной перечень соответствующих показателей должен быть закреплен Трудовым кодексом РФ и дифференцирован в зависимости от направленности деятельности работника: то есть связана она с применением властных полномочий по отношению к обслуживаемым лицам (например, с выдачей разрешений, оценкой правомерности действий, полноты документов, качества полученных знаний и т.д.) или не связана.
В первом случае будет прослеживаться наличие заинтересованности граждан относительно «положительного» или «отрицательного» решения должностного лица. К числу работников такой направленности можно отнести учителей, преподавателей, педагогов дошкольного и дополнительного внешкольного образования; государственных и муниципальных служащих, обладающих правом на принятие правоустанавливающих, правоизменяющих или правопрекращающих решений. Во втором случае заинтересованность граждан может быть выражена лишь в исполнении должностным лицом соответствующих обязанностей. К числу работников этой направленности можно отнести воспитателей детских садов, библиотекарей и других лиц.
Соотносимость показателей качества работы одного лица с показателями качества работы другого лица, работающего в данной организации (в определенных случаях — идентичной по профилю организации), должна стать условием заключения и продления контракта, первоочередного оставления на работе при сокращении штата, повышения в должности и поощрения, а также наказания. А для этого целесообразнее всего составлять рейтинг работников соответствующего учреждения с четким определением в подзаконном отраслевом акте системы критериев оценки деятельности работников соответствующего профиля (что должно пониматься под сложностью работы, интенсивностью ее, на основе каких формальных критериев возможен учет этих показателей).
В том же акте должны быть зафиксированы:
а) перечень действий работника, которые должны влечь поощрение, с конкретным определением его вида и размера;
б) перечень действий (бездействия) работника, которые влекут наложение дисциплинарного взыскания, и его вид;
в) перечень действий (бездействия), обозначающих неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей, влекущих прекращение трудовых отношений с работником.
Причем закрепленный перечень действий (бездействия) работника и правовые последствия должны быть признаны не условным, то есть применяемым по усмотрению работодателя, а безусловным основанием для осуществления взыскания или поощрения, неисполнение такой обязанности представителем работодателя должно влечь выплату компенсации в пользу непоощренного работника (например, в размере половины должностного оклада работника), а в случае неприменения взыскания в отношении нерадивого работника — наложение административного штрафа, подобные правила должны быть закреплены в Трудовом кодексе РФ и в Кодексе РФ об административных правонарушениях соответственно. Скрытие работодателем информации о качестве труда своих работников, представление администрацией работодателя недостоверных сведений также должны влечь применение соответствующих мер дисциплинарной и (или) административной ответственности.
Одним из оснований продления или непродления контракта с руководителем организации, работающей на рейтинговой основе, должно стать качество проводимой им кадровой политики (подбор персонала, повышение или понижение в должности и т.д.), показателем которой могут быть данные рейтинга работников одного учреждения в сравнении с аналогичными данными работников другого сопоставимого по профилю деятельности учреждения.
В Трудовом кодексе РФ в зависимости от типа возникающих между работником и работодателем взаимоотношений следует установить перечень организаций, где могут применяться ныне действующие правила определения ценности работника работодателем, в него должны войти организации, где отношения между работодателем и работником выстроены на заинтересованности работодателя в качестве труда работника, и перечень организаций, где должен действовать новый, основанный на формальных показателях рейтинговый режим для определения эффективности труда работника, в который должны войти организации, где отношения между работодателем и работником выстроены при отсутствии заинтересованности работодателя в качестве труда работника. Также должен быть закреплен отдельный перечень должностей, в отношении которых будет действовать тот или иной конкретный режим независимо от вида организации.
В частности, к организациям, в отношении которых должен применяться рейтинговый порядок учета качества работы должностных лиц, могут быть отнесены государственные и муниципальные учреждения (административные учреждения, суды, прокуратура, органы внутренних дел, библиотеки, иные учреждения культуры, учебные заведения, поликлиники, больницы, учреждения спортивной подготовки); а также негосударственные учреждения медицинского и образовательного профиля.
К числу должностных лиц, в отношении которых независимо от типа организации-работодателя ценность работника может определяться непосредственно работодателем (должностным лицом администрации работодателя), должны быть отнесены секретари и иные помощники руководителя, иных обслуживаемых лиц, технический персонал.
Только двухсистемный подход позволит сократить разрыв между действительной ценностью работника и субъективным отношением к нему со стороны работодателя, создать наиболее справедливые условия труда.
Список использованной литературы
1. Кравчук А.Г. Особенности правового регулирования противодействия коррупции при поступлении на государственную гражданскую службу и избрании на должность судьи // Российский судья. 2014. N 6. С. 40.
2. Шишкин В.В. К вопросу о реформе трудового законодательства // Российская юстиция. 2013. N 3. С. 67 — 68.
3. Эртель Р.Г. Защита трудовых прав работников на справедливую заработную плату // Современная научная мысль. 2014. N 1. С. 107.
4. Ярмизина Н.В. Проблемы обеспечения защиты трудовых прав работника // Современные научные исследования. 2011. N 2 (2). С. 30.
Трудовые отношения
Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (
46,00 KB) (гл. 2 ст. 15 ТК РФ).
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключённого между ними трудового договора.
Правовые основы трудоустройства определены в Трудовом Кодексе, ст.ст. 56-71. Трудоустройство представляет собой следующий поэтапный процесс:
1. Предъявление работником документов, необходимых при приеме на работу
Перечень документов, предъявляемых претендентом на замещение вакантного места, при заключении трудового договора, определен статьей 65 ТК РФ
Список документов, предъявляемых при заключении трудового договора:
— паспорт;
— трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
— справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым Кодексом, иными Федеральными законами, Указами Президента России и постановлениями Правительства России может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
2. Подача работником заявления о приеме на работу
Трудовой кодекс не предусматривает подачи соискателем заявления о приеме на работу. Поэтому данный шаг не является обязательным. Однако на практике именно с этого начинается оформление на работу.
Заявление о приеме на работу пишется в произвольной форме, т.к. унифицированной формы данного заявления законодательством не предусмотрено. Заявление хранится в личной карточке работника.
3. Ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами
Порядок ознакомления работника с локальными нормативными актами законодательно, опять таки, не закреплен, поэтому работодатель вправе выбрать наиболее удобный способ:
а) лист ознакомления с локальными нормативными актами, который прошивается вместе с локальными нормативными актами;
б) журнал ознакомления работника с локальными нормативными актами;
в) включение в текст трудового договора пункта об ознакомлении работника с локальными нормативными актами.
4. Подписание трудового договора и договора о полной индивидуальной материальной ответственности (при наличии к тому оснований)
Трудовой кодекс определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:
— предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
— обеспечить условия труда;
— своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
а работник обязуется:
— лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой кодекс в данном случае регламентирует:
— содержание трудового договора;
— срок трудового договора;
— вступление в силу трудового договора;
— форму трудового договора;
— испытание при приеме на работу.
5. Регистрация трудового договора в Журнале регистрации трудовых договоров
6. Оформление приказа (распоряжения) о приеме на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу имеет унифицированную форму — № Т-1 (о приеме работника на работу) или № Т-1а (о приеме работников на работу), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г. (
971,50 KB)
Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
7. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов
8. Ознакомление работника с приказом под роспись
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ).
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
9. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
10. Регистрация трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
Форма этой Книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69 (
123,00 KB)
В результате изучения данной главы студент должен:
знать
- • теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации;
- • сущность и основные характеристики рынка труда;
- • основы кадрового планирования в организации;
- • технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, организации труда персонала, высвобождения персонала);
уметь
- • анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выделять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и ее персонал;
- • принимать участие в разработке корпоративных, конкурентных и функциональных стратегий развития организации в части управления персоналом;
- • анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале;
- • разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы по их адаптации;
- • оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;
владеть методами
- • методами реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом;
- • методами разработки и реализации стратегий управления персоналом.
Трудовые отношения: основные понятия
Трудовые отношения в настоящее время характеризуются сложными и противоречивыми процессами, что связано с особенностями развития экономики современной России. К ним относятся высокий уровень неравенства, неформальный характер взаимоотношений между работником и работодателем и невысокий уровень готовности к диалогу и внедрению современных кадровых технологий и т.д. Информатизация труда работников, его глобализация обусловливают трансформацию трудовых отношений. В связи с этим необходимо исследовать и систематизировать основные тенденции развития трудовых отношений. При этом следует иметь в виду, что не каждый труд служит источником трудовых отношений, а только тот, который имеет следующие характеристики:
- • коллективный характер труда;
- • несамостоятельность труда, его подчинение действующим в организации нормам и правилам;
- • возмездность труда.
Традиционно трудовые отношения отражают отношения населения по поводу участия в трудовой деятельности. Для работников трудовые отношения – это возможность улучшить условия найма и условия труда, карьерного развития, принять участие в партисипативном управлении (от англ. participant – участник) организации и ее развитии. Для работодателей они означают принятие обязательств по отношению к своему персоналу, что предполагает разработку мероприятий по развитию работников, их мотивации, созданию условий для роста производительности труда, а также разрешение индивидуальных споров и конфликтов.
Следовательно, можно говорить, что трудовые отношения – система социальных и экономических интересов людей, связанных трудовой деятельностью; возникают между работодателями и наемными работниками и проявляются как интересы, могут носить формальный характер, например трудовые контракты, соглашения по процедурам.
Трудовое отношение также можно определить как взаимодействие двух и более субъектов трудовых отношений между собой по поводу условий, процессов и результатов их деятельности. Под субъектом трудовых отношений понимается носитель предметно-практической деятельности, прямо или опосредованно направленной на реализацию интересов по поводу трудовой деятельности. А так как отношение, являясь взаимодействием, предполагает наличие не менее двух субъектов, то каждый из них может выступать как субъектом, так и объектом трудовых отношений.
Трудовое отношение включает: наделенный активностью объект, предмет, активность. Активность обладает следующими свойствами: начальное условие всякого действия; имеет меру интенсивности, динамичности, развития и результативности; есть последовательное осуществление деятельности (практические действия и мыслительные процессы). Под предметом трудовых отношений понимают совокупность условий и характеристик среды, вовлеченных в сферу интересов субъектов данных отношений (рис. 9.1).
Характер современных трудовых отношений полисубъектен и обусловливает трансформацию их предмета, что выражается в определенных тенденциях его изменений. Полисубъектность обусловливается следующими тенденциями: возрастает зависимость положения субъектов от применяемых технологий и требований к работнику.
Большое влияние оказывает рост конкуренции за счет снижения затрат на персонал при помощи повышения гибкости внутрифирменного рынка труда и применения дифференцированных подходов к различным группам работников. Возникают новые формы занятости: виртуальные работники, надомный труд, заемный труд, а также работа в нестандартное время суток. Происходит изменение экономической активности различных групп населения. Возникают новые субъекты трудовых
Рис. 9.1. Предмет трудовых отношений
отношений. Глобализация и информатизация в мировой экономике приводят к тому, что в сферу национальных трудовых отношений вовлекаются работодатели и работники из других стран. Расширяется предметная область трудовых отношений. Это связано с тем, что в настоящее время дотрудовые и послетрудовые отношения в значительной степени обусловливают характер и содержание трудовых отношений. Например, в целях защиты занятости работники – субъекты трудовых отношений могут добиваться повышения выходных пособий, дополнительного пенсионного страхования. Следовательно, суть трудовых отношений можно выразить как сотрудничество и взаимные уступки двух основных сторон – работодателей и наемных работников.
Таким образом, функционирование трудовых отношений представляет собой процесс, который характеризует последовательное развитие взаимодействий и их переход в другое состояние.