Предмет спора: при увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все вакантные должности, подходящие по образованию, квалификации, опыту.

Ситуация
C cентября 2014 года истец работал бухгалтером в ООО. 01.12.16 г. работодатель уведомил этого сотрудника о сокращении его должности с 16.02.17 г. и предложил должность охранника. 14.02.18 г. истец подал ответчику заявление о переводе его на должность охранника, однако ответчик отказал ему, поскольку оказалось, что с 13.02.17 г. эта должность уже занята другим сотрудником. И 16.02.17 г. истец был уволен в связи с сокращением штата на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.
Уволенный работник посчитал действия работодателя неправомерными и обратился в суд с требованием признать незаконным и отменить приказ о его увольнении и восстановить его в должности бухгалтера, а также выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред. Суд первой и апелляционной инстанций удовлетворил исковые требования. Тогда ООО подало жалобу в суд кассационной инстанции.

Почему возник спор

При сокращении штата работодатель обязан предложить сотрудникам, которые подлежат сокращению, другую должность (должности). Это может быть не обязательно равноценная должность по размеру зарплаты или рангу, главное условие – чтобы сотрудник мог выполнять предложенную ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Однако на практике работодатели нередко игнорируют эту обязанность. В итоге суды признают увольнение работника незаконным и восстанавливают его в прежней должности.

Аргументы суда

Рассмотрев кассационную жалобу ООО, Верховный Суд Украины оставил ее без удовлетворения, подтвердив решение суда первой и апелляционной инстанций. А именно: у ответчика не было законных причин для увольнения истца на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

ВСУ привел следующие аргументы:

1. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

2. Увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

3. О предстоящем сокращении должности работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Одновременно с таким предупреждением работодатель предлагает работнику другую работу на этом же предприятии, в учреждении, организации (ч. 1, 3 ст. 492 КЗоТ). То есть работодатель обязан трудоустроить работника.

4. Требования, закрепленные в ч. 2 ст. 40 КЗоТ, ч. 3 ст. 492 КЗоТ относительно трудоустройства работника, считаются выполненными работодателем, если он предложил работнику вакантную должность или работу по соответствующей профессии или специальности или иную работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т. п.

5. В данном случае было установлено, что 1 декабря 2016 года ООО уведомило истца о планируемом сокращении должности бухгалтера и предложило одну вакансию – должность охранника, однако сотрудник отказался от получения указанного уведомления, о чем были составлены соответствующие акты.

6. Приказом от 30.12.16 г. было утверждено новое штатное расписание ООО на 2017 год. В новой редакции штатного расписания было предусмотрено четыре должности тракториста и по одной должности водителя и охранника. То есть на момент увольнения истца (16.02.17 г.) существовали вакантные должности водителя и трактористов. Эти вакансии не были предложены истцу, что является нарушением требований КЗоТа.

7. В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Одновременно с решением о восстановлении на работе принимается решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год (ст. 235 КЗоТ). В данном случае ответчик допустил нарушения при увольнении истца, поэтому истец подлежит восстановлению на работе.

В публикаци «Пять распространенных ошибок при сокращении штата: как их избежать?» мы предупреждали о том, что если работодатель не предложил сотруднику другие вакансии (те, которые имеются в данный момент), соответствующие квалификации работника, это является нарушением и у суда есть достаточное основание для принудительного восстановления сотрудника на работе.

В ч. 2 ст. 40 КЗоТ установлено, что увольнять по сокращению численности работников или штата можно только в том случае, если перевод сотрудника на другую должность невозможен.

Если работник подпадает под сокращение, ему обязаны предложить другую должность (должности). Это не всегда может быть равноценная должность (должности). Предлагать можно любую вакантную должность, даже ниже по рангу и размеру оплаты. Главное здесь, чтобы сотрудник мог выполнять предложенную ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В вышеуказанной статье мы рекомендовали предлагать сотруднику вакансии, которые были в наличии в день его предупреждения об увольнении, а также те, которые открываются на протяжении двухмесячного срока до даты увольнения. Предприятие может предлагать в том числе и перевод на срочный договор (например, на время отпуска по уходу за ребенком основного работника) или работу в условиях неполного рабочего времени.

Предлагать другую работу нужно одновременно с предупреждением о сокращении (см. разъяснение Минюста «Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации» от 25.01.11 г.). Однако это вовсе не значит, что в случае появления новой вакансии до фактического дня увольнения нельзя направлять сотруднику новые предложения о переводе на другую должность.

Предлагать перевод на другую должность нужно в письменном виде. В законодательстве не установлено формы такого документа. Поэтому такое предложение можно:

либо включить отдельным пунктом в предупреждение о последующем увольнении;
либо оформить отдельным документом.

Если сотрудник откажется от предлагаемых вакансий, предложите ему сделать пометку об этом на документе (например: «От предлагаемых вакансий отказываюсь»,»Не согласен», «Отказываюсь») и поставить свою подпись.

В случае отказа работника это сделать советуем составить соответствующий акт. Отметим, что составление такого акта является необходимой мерой. Ведь если сотрудник подаст иск в суд о незаконном увольнении, работодатель с помощью этого акта сможет доказать, что работник сам отказался от перевода на другую работу (п. 19 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9).

Наши аргументы, высказанные ранее, были подтверждены позицией Верховного Суда в постановлении от 19.03.18 г., ЕГРСР, рег. № 72908985.

Выводы

Работодатель обязан предложить сотруднику, который попадает под сокращение штата, все имеющиеся у него вакантные должности, которые подходят этому сотруднику по образованию, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:

если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности — сокращается непосредственно численность;

если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми — сокращается штат.

Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.

Образец приказа о сокращении численности работников

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат исключению;

дата или сроки такого исключения;

указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье.

Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию сотрудник должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.

Образец уведомления о сокращении численности работников

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП — за две недели, а в случае массового высвобождения (параметры ) — за три.

Предложение других должностей

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):

о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);

если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;

если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

уведомление;

предупреждение за два месяца;

предложение другой свободной и вакантной должности;

выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более, чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия).

ВАЖНО!

Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу. Еще раз повторим, что все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

Последствия ошибок

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению численности работников может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто становятся на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Какой датой производится увольнение работника при сокращении?

Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

К сведению

В Информации Минтруда РФ от 02.04.2020 (https://rosmintrud.ru/employment/54) уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.

В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления. Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.

К сведению

Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.

Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?

При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:

по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение процедуры сокращения численности работников (штата);
по статье 19.7 КоАП РФ – за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032‑1, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде.

Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Где предлагать вакантные должности?

Работодатель должен предлагать подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать подходящие позиции в других местностях возникает только в том случае, когда она закреплена коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

Верховный суд РФ в своем постановлении дал четкое определение понятия «другая местность». Так, другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При этом не имеет значения, идет ли речь о вакансиях в другом филиале или структурных подразделениях, поскольку единственным критерием является необходимость предложить все вакансии в данной местности.

Что такое вакантная должность?

Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником.

В то же время неясным остается ряд вопросов, включая возможность отнесения к категории вакантных должности, которая замещается временно отсутствующим работником (например, находящимся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком). С одной стороны, данная работа является временно свободной, так как должность сохраняется за временно отсутствующим сотрудником, и поэтому не является полноценной заменой сокращаемой. Однако, с другой стороны, в законодательстве не указано, что работодатель не должен предлагать временно свободные должности, когда у него нет других вакантных должностей.

К сожалению, отсутствует единое мнение по данному вопросу и в судебной практике. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что то обстоятельство, что новая работа могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения сокращаемому сотруднику (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012). Потому как Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя предложить сотруднику любую работу и не указано, должна она быть постоянной или временной.

В то же время позиция Московского областного суда отличается: суд указывает на то, что временно свободные должности работодатель не обязан предлагать, так как по смыслу действующего законодательства они не являются вакантными (апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 № 33-24613/2012). Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем) (апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012).

Справедливо будет заметить, что вышеуказанное определение дает еще разъяснения и по другому часто возникающему на практике вопросу: является ли должность, занимаемая совместителем, вакантной? Нет, не является, так как по ней заключен трудовой договор.

Но в то же время нужно учитывать, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Однако соглашение на выполнение дополнительной работы устанавливает для работодателя обязательства, от которых он не может отказаться и в силу чего не будет иметь возможность предложить данную работу сокращаемому сотруднику. На наш взгляд, эти особенности следует учитывать в каждом конкретном случае отдельно, принимая во внимание и другие обстоятельства.

Неполные ставки

Теперь перейдем к вопросу о том, требуется ли предлагать при сокращении неполные ставки. Сразу отметим, что если в штатном расписании содержится неполная ставка по той или иной должности, например, 0,5 штатной единицы, и эта позиция является однозначно вакантной (т.е. на нее не принят в штат организации какой-либо работник на все 0,5 ставки или менее), то предлагать эту должность сокращаемому нужно. Однако вопрос о том, нужно ли предлагать оставшуюся часть ставки по должности, на часть которой уже принят какой-либо работник, уже не столь однозначен.

Предположим, что в штатном расписании есть одна целая ставка по должности менеджера по продажам. На эту должность принят совместитель на 0,5 ставки. Будут ли в таком случае оставшиеся 0,5 ставки вакантными, и требуется ли предлагать их сокращаемому менеджеру по закупкам, если его квалификация соответствует требованиям по должности менеджера по продажам?

На наш взгляд, предлагать эти оставшиеся полставки не нужно. Большинство решений судов подтверждают нашу позицию. Однако и в этом вопросе полного единообразия в судебной практике не отмечается.

1. Предлагать оставшиеся части ставок не нужно. Большинство судов полагают, что свободные части ставок по должности, по которой на часть ставки уже принят другой работник, в т.ч. по совместительству, предлагать не нужно, поскольку эта должность не является вакантной.

Судебная практика Свернуть Показать

Ленинский районный суд г. Чебоксары в решении от 14.12.2015 по делу № 2-3958/2015 при разрешении вопроса о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению работнику оставшиеся части ставок, не занятые совместителями, отметил, что «должности врача-методиста отделения экстренной и консультативной медицинской помощи не являлись вакантными, так как 0,25 ставки по ним были заняты совместителями».

Судебная практика Свернуть Показать

В решении Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 19.02.2018 по делу № 2-392/2018 указано, что суд не согласился с доводами истца о том, что ей должны были быть предложены вакантные 0,5 ставки, не занятые четырьмя сотрудниками, «…поскольку принятие на работу указанных лиц на 0,5 ставки было связано исключительно с тем, что они принимались на работу на условиях внешнего совместительства. Соответственно, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени внешних совместителей не могла превышать 4 часов в день с соответствующей оплатой труда… Должности, занятые внешними совместителями, не могут быть признаны вакантными, поскольку не могут считаться свободными».

2. Предлагать оставшиеся части ставок требуется. Встречаются и противоположные решения, которые говорят о том, что оставшиеся части ставок предлагать сокращаемым работникам нужно, т.к. речь идет не о предложении вакантной должности, а о вакантной части ставки.

Судебная практика Свернуть Показать

Процитируем апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017: «В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение является незаконным и необоснованным. Апеллянт указывает, что указанные в решении суда должности не являются вакантными, поскольку… заняты работниками. Апеллянт полагает, что вывод суда о том, что если по какой-либо штатной единице половина ставки занята совместителем, то оставшаяся половина ставки считается вакантной, противоречит сложившейся судебной практике…

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд пришел к выводу, что работнику при сокращении должны предлагаться должности, занятые совместителями, являются необоснованными. Суд, удовлетворяя требования истца, пришел к выводу, что работнику должны быть предложены не должности, занятые совместителями, а свободные ставки, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию».

Анализ судебной практики по вопросу о необходимости предлагать оставшиеся неполные ставки по должностям, на которые приняты совместители, позволяет сделать вывод, что количество судебных решений, в которых такая необходимость подтверждается, значительно ниже, чем когда предлагать нет нужды.

При этом представители Роструда в консультациях также подтверждают позицию, согласно которой при сокращении нужно предлагать именно вакантные должности, а не части этих должностей (части ставок)2. Поэтому если, например, работнику установлено неполное рабочее время, в силу чего он занимает только часть от полной ставки, предусмотренной штатным расписанием, то предлагать оставшуюся часть ставки сокращаемому работнику не нужно, так как должность не является вакантной. При этом не стоит забывать, что работник, которому установлено неполное рабочее время, может впоследствии просить работодателя перевести его на полное рабочее время. И если бы на оставшуюся часть ставки был переведен подлежащий сокращению работник, то перевести «основного» работника на полное рабочее время стало бы невозможным.

Сокращение штата работников организации

в категории Гражданское право, Юридическое обслуживание Тeги: сокращение штата, трудовое право, Юридическая консультация

Сокращение штата работников организации требует особого внимания руководителей и соблюдения норм законодательства, регулирующего трудовые отношения. При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников. Юристы фирмы «Легисперити», основываясь на практике последних лет, рекомендуют работодателям строго соблюдать процедуру документального оформления при сокращении штата, во избежание ошибок, влекущих в дальнейшем восстановление уволенных работников по решению суда. В этой статье мы пошагово представляем порядок проведения всех юридических процедур для правильного документального оформления сокращения численности или штата сотрудников организации.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено такое основание для увольнения, как сокращение численности или штата работников организации.

При увольнении по этому основанию организация обязана выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК). Средний заработок сохраняется за работником также на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок может быть сохранен и на третий месяц (по решению службы занятости).

В качестве доказательства того, что работник еще не устроился на новую работу, рекомендуем при выплате компенсаций требовать от работника предъявления трудовой книжки.

Следует обратить внимание, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

При сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК). Так, например, если одновременно с сокращением должности главного бухгалтера создается должность экономиста, сотруднику, занимавшему должность главного бухгалтера, необходимо предложить должность экономиста.

Рекомендации при сокращении штата: для того, чтобы увольнение не было признано незаконным, организации не следует брать на место сокращенного работника нового специалиста. Если одна должность сокращается, и в то же время создается иная должность (например, экономист вместо бухгалтера), то содержание должностных инструкций экономиста и бухгалтера не должны совпадать. В противном случае суд может признать сокращение штата фиктивным.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.

Но при наличии письменного согласия работника организация может расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.и

При сокращении штата обратите внимание: в соответствии с пунктом 2 статьи 25 закона «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

С учетом изложенного, рассмотрим последовательность действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением штата.

Шаг-1 при сокращении штата

Руководитель издает приказ о сокращении штата не менее, чем за 2 месяца до планируемой даты сокращения. Одновременно, он издает приказ об утверждении новой редакции штатного расписания (которая будет действовать с даты увольнения сокращенных сотрудников).

В приказе можно указать, с какой целью (по какой причине) проводится сокращение штата.

Одновременно организация сообщает (заказным письмом с уведомлением в произвольной форме) о предстоящем сокращении штата в территориальный орган службы занятости по месту нахождения этой организации (но не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего сокращения).

Шаг-2 при сокращении штата

С приказом о сокращении штата работник должен быть ознакомлен под роспись (роспись об ознакомлении ставится на копии приказа, которая хранится в организации).

На копии приказа, которая хранится в организации, работник ставит свою роспись в том, что он с приказом ознакомлен, и дату ознакомления (дата ознакомления должна быть не позднее, чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения).

Если работник отказывается ставить подпись на приказе, об этом необходимо составить соответствующий акт о том, что работник был ознакомлен с приказом, но от подписи отказался.

Вместе и приказом о сокращении штата работнику следует вручить под расписку уведомление, в котором ему будут предложены вакантные должности (желательно – с указанием оклада по этой должности).

Если вакантных должностей в организации нет, в уведомлении нужно указать, что в организации отсутствуют вакантные должности.

Если работник от этих вакантных должностей отказывается, следует потребовать у него письменный отказ (например, на копии уведомления работник ставит роспись в получении, а также делает запись о том, что от работы по предложенным должностям он отказывается).

Рекомендации: если в период с даты издания приказа о сокращении штата и до даты увольнения работника в организации появятся новые вакантные должности, работнику, подпадающему под сокращение, необходимо предложить эти должности. В противном случае суд может признать увольнение незаконным.

Шаг-3 при сокращении штата

Помимо приказа о сокращении и уведомления о вакантных должностях работнику можно предложить увольнение по сокращению штата до истечения двух месяцев. С этой целью работнику под роспись выдается уведомление, в котором ему предлагается уволиться в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК) с определенного числа. В уведомлении также указывается сумма компенсации, которая предоставляется работнику в случае, если он согласится на досрочное увольнение. Если работник согласен на досрочное увольнение, на копии уведомления, которая остается у работодателя, работник ставит отметку о своем согласии.

Шаг 4 при сокращении штата

По истечении двухмесячного срока предупреждения, либо ранее (если сотрудник согласен на досрочное увольнение), издается приказ об увольнении работника в связи с сокращением штата.

В день увольнения с работником производится окончательный расчет (включая выходное пособие) и выдается трудовая книжка. В трудовой книжке делается такая запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».