К сожалению, многим работникам приходится сталкиваться с тем, что их должность сокращают. Не важно, по какой причине. Суть этого печального события такова, что через некоторое время приходится думать о поиске новой работы. При этом надо помнить, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работников, предусматривает для них различные льготы и компенсации. Давайте поговорим об этом подробнее.
ДОЛЖНЫ УВЕДОМИТЬ
Прежде всего учтите, что сокращение не должно быть для вас неожиданностью. О планирующихся мероприятиях вы должны узнать не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Представитель организации (как правило, кадровик) обязан под подпись вручить вам уведомление о сокращении. В этом документе указывается, что должность будет сокращена, а также дата, когда это произойдет. Отказываться подписывать такую бумагу бессмысленно. В этом случае кадровик просто составит акт о том, что вы отказались это сделать. А то, что это событие действительно имело место, подтвердят ваши коллеги.
Эти два месяца — льгота для работника. Они даются для того, чтобы он смог подыскать себе новое место работы. И об увольнении его могут предупредить и за более продолжительный срок. Например, за три или четыре месяца. Это ничему не противоречит. Ведь ст. 180 ТК РФ говорит об уведомлении работника «не менее чем за два месяца”. Более того, это дает вам больше времени, чтобы подыскать себе другую работу.
При этом никто не заставляет работника отрабатывать два месяца, если он того не хочет. Во-первых, вы можете уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Правда, при этом вы теряете право на дополнительные выплаты. А можно и согласиться на предложение работодателя уволиться сразу же после получения уведомления — по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В этом случае вам причитается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. Правда, если такого предложения работодатель вам не делает, то этих сумм вы не получите. Обязанности уволить работника с выплатой ему такой компенсации без соблюдения двухмесячного срока предупреждения для работодателя не предусмотрено.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ВАКАНСИЙ
Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, чьи должности сокращаются, другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую их квалификации. На практике судебные органы исходят из того, что работникам должны предложить все имеющиеся в организации вакансии. Включая должности сотрудников, находящихся в декретном отпуске, работающих в филиалах в другой местности и т.п. Учтите, что в этот список не попадают вакансии, не подходящие работникам по состоянию здоровья.
Причем предложить должны работу и по нижестоящим должностям, в том числе неквалифицированным. И только если вы откажетесь от всех этих предложений, можно говорить о правомерности расторжения трудового договора по этому основанию. Правда, нужно учитывать, что если вакансия временная («декретная” и т.п.), с работником будет заключен срочный трудовой договор. Но по выходу на работу основного сотрудника этот срочный договор будет расторгнут в обычном порядке. И льготные правила увольнения по сокращению действовать уже не будут.
Предложение вакансий должно быть письменным и неоднократным. Практика исходит из того, что предлагать работнику другие должности нужно как минимум три раза: при уведомлении о сокращении должности, в течение двухмесячного срока предупреждения и при расторжении трудового договора. Если в организации вакансий нет, то работодатель должен это письменно довести до работника. С предложением вакансии работник должен ознакомиться под подпись. Отказ от подписания такого документа ничего не даст. Как говорилось выше, работодатель просто составит акт, в котором зафиксирует факт отказа. А другие сотрудники подтвердят, что все было именно так.
ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО
Следует учитывать и то, что ряд работников обладают преимущественным правом на оставление на работе. По общему правилу, предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же они равные, то значение имеет ряд условий. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ. Например, наличие иждивенцев, отсутствие в семье работников с самостоятельным заработком. Причем колдоговором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующихся таким преимущественным правом. Скажем, обучающиеся за счет организации или имеющие двух и более детей.
Зачастую сложно определить работника, обладающего более высокой производительностью труда и квалификацией. Например, если в организации два секретаря и одного планируется сократить. Неясно, что послужит критерием: скорость ответа на телефонные звонки? Отправка факсов? Или что-то еще? В любом случае это оценочное понятие. И не согласный с решением работодателя работник всегда может обжаловать его в суде.
УЧАСТИЕ ПРОФСОЮЗА
Значительно повышает уровень вашей защищенности наличие в организации профсоюза. К сожалению, они есть далеко не во всех компаниях, особенно частных. А ведь профсоюз изначально призван стоять на защите прав работника. Так, согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить в профсоюз организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников. Сделать это работодатель должен не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А если планируется массовое увольнение работников — то не позднее чем за три месяца.
В этом случае работодатель обязан представить в профсоюз проект приказа, а также копии документов о проводимом сокращении. Учтите, что это правило действует только для работников — членов профсоюза. Далее документы рассматриваются, и профсоюз выражает согласие либо несогласие с предстоящим мероприятием (ст. 373 ТК РФ). В течение семи дней работодателю направляется письменное мотивированное мнение. Профсоюз может высказать и несогласие с предстоящим увольнением. Например, счесть, что не соблюдается преимущественное право работника на оставление на работе. Мнение, не представленное в срок или немотивированное, работодателем не учитывается.
Далее, работодатель может не согласиться с мнением профсоюза о невозможности сокращения конкретного работника. В этом случае, профсоюз имеет право продолжить отстаивать интересы члена профорганизации. И начинается процедура переговоров. Результаты таких дополнительных консультаций оформляются протоколом. Если согласие так и не будет достигнуто, то работодатель все равно имеет право уволить работника. Но такое решение может быть обжаловано в Государственной инспекции труда. Которая, в случае признания увольнения незаконным, выдаст предписание о восстановлении работника на работе и оплате вынужденного прогула (ст. 373 ТК РФ).
ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ
Помимо этого работник имеет право на выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). При увольнении вам должны будут выплатить среднемесячный заработок. А также сохранить за вами среднемесячный заработок на период трудоустройства. Правда, только на два месяца со дня увольнения. В эту сумму засчитывается выплаченное вам выходное пособие, то есть считается, что за первый месяц после увольнения деньги вы получили. И если вы не нашли подходящую работу, то заплатят вам уже за второй месяц поисков.
В исключительной ситуации среднемесячный заработок может быть выплачен вам и за третий месяц поисков работы. Но происходит это по решению службы занятости (куда вы должны обратиться в двухнедельный срок после увольнения) и только в случае, если вас не смогли трудоустроить. Причем, по нашему мнению, право на получение этих сумм имеют и пенсионеры. Ведь факт получения пенсии не лишает их права и возможности трудиться. Могут они прибегнуть и к услугам службы занятости для помощи в поиске работы. Да, пенсионеры не признаются безработными (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ”). Но ст. 178 ТК РФ и не говорит о том, что среднемесячный заработок сохраняется только за гражданами, признанными безработными. В качестве условия получения зарплаты за третий месяц указана только необходимость получения соответствующего решения службы занятости.
ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ
Помните, что вас нельзя будет уволить, если в дату, указанную в уведомлении о сокращении, вы болеете или находитесь в отпуске. Однако увлекаться больничными не стоит. Ведь в случае спора это может быть расценено судом как злоупотребление правом. Недопустимо и сокрытие работником временной нетрудоспособности, пришедшейся на день его увольнения с работы. При установлении судом этого факта суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Ведь в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
В остальном же процедура увольнения по сокращению мало чем отличается от остальных случаев. Издается приказ по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Работник знакомится с ним под подпись. В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации (п. 8 ст. 81 ТК РФ). С чем работник также знакомится под подпись (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
ВАЖНЫЕ НЮАНСЫ
Если вы считаете, что в отношении вас была нарушена процедура увольнения или сокращение при этом вообще не проводилось, то вы можете обжаловать приказ об увольнении в суде или инспекции труда (ст. 382 ТК РФ). Кроме того, учтите, что сокращение численности или штата работников действительно должно иметь место. Если этого на самом деле не происходит, то у вас есть все шансы на восстановление на работе. Например, если через месяц после вашего увольнения по сокращению в организации вводится должность с таким же наименованием и такими же должностными обязанностями. И на нее принимается новый работник.
В случае вашей победы в суде работодатель должен будет оплатить вам время вынужденного прогула и восстановить на работе. Но, как правило, судебное разбирательство — это длительная процедура. И как выйти из нее победителем — тема для отдельного разговора.
Геннадий ПОРВАТКИН, юрист 2010-04-26 18:47:04
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
Приказ о сокращении численности или штата
Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
Акт об отказе от подписания документа
Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников
Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Личная карточка работника (Форма № Т-2)
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
Другие бланки и образцы
Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).
Шаг 3. Уведомить работника о сокращении
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.
Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности
Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению следует приложить:
- копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
- проект приказа об увольнении работников организации;
- проект штатного расписания организации.
Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)
Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению
К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.
Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника
В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.
Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)
Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).
В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.
Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.
После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.
Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)
В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.
Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.
Шаг 11. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:
- порядковый номер записи;
- дата увольнения;
- причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
- наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).
Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).
Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ
Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.
Документы по теме:
- Трудовой кодекс Российской Федерации
- Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»
- Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
- Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
- Письмо Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1
Плюсы и минусы
Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.
Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.
Массовое увольнение
Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
- увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
- увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
- сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Увольнение работника при смене собственника
Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.
Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.
Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Как и зачем доказывать факт сокращения
Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.
Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.
Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.
Зачем нужна комиссия по сокращению
Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.
В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.
Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.
Кого нельзя сократить
Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:
- женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей до трех лет;
- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).
Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.