В общем случае, работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения функционала, не предусмотренного заключенным с ним трудовым договором. Тем не менее из этого правила имеется исключение, которое носит название «производственная необходимость».
Наступление таких обстоятельств позволяет компании оставить работника на сверхурочные часы или временно перевести его на другую должность. Однако решение администрации должно подкрепляться подтверждающими документами, иначе организации грозят штрафы и проблемы с государственной инспекцией по труду. Что говорит о производственной необходимости 2018 Трудовой кодекс РФ, расскажем в статье.
Что признается производственной необходимостью
Сразу скажем, что в ТК РФ не содержится исчерпывающего определения понятия производственной необходимости. Оно упоминается применительно к следующим ситуациям:
- привлечение наемного персонала к сверхурочному труду;
- отзыв из оплачиваемого отпуска;
- временные кадровые перемещения внутри организации;
- вызов специалистов на работу в государственные праздники и выходные.
В соответствии с данными статьями ТК РФ производственная необходимость возникает, когда требуется:
- предотвратить чрезвычайное происшествие;
- устранить последствия аварии, стихийного бедствия;
- избежать вынужденного простоя на производстве;
- предотвратить кражу, порчу имущества;
- заменить специалиста, который временно не может выполнять свои функции из-за болезни или иных объективных причин.
Таким образом, действующее законодательство требует, чтобы существовала реальная угроза, вынуждающая компанию принимать экстренные меры. Совершать кадровые переводы, использовать сверхурочный труд исключительно по желанию руководства недопустимо. Производственная необходимость – это вынужденная мера.
Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы за установленную плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).
Что такое производственная необходимость
Формулировку «производственная необходимость» руководство организаций сейчас использует слишком часто для оправдания неправомерных действий при переводе работника со своей стороны.
Что же по законодательству Российской Федерации является производственной необходимостью?
Под производственной необходимостью следует рассматривать наступление форс-мажорных обстоятельств, которые невозможно было предусмотреть заранее.
В ст. 74 ТК РФ указан перечень случаев производственной необходимости:
- предотвращение несчастных случаев на производстве;
- устранение пожаров, аварий и катастроф техногенного характера;
- устранение последствий стихийных бедствий: наводнения, голода, землятресения и др. природных явлений;
- устранение эпидемий или эпизоотии, ставящих под угрозу жизнь или жизненные условия народонаселения или его части;
- предотвращение простоя, обусловленного экономическим, технологическим, техническим или организационным процессом;
- уничтожение или порча имущества организации;
- замещение отсутствующего работника.
Наличие указанных чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, что подтверждено постановлением Верховного Суда РФ.
Ограничения для работодателя
Отметим, что понятие производственная необходимость в Трудовом кодексе – отнюдь не панацея. Действующее законодательство ограничивает права фирмы-нанимателя даже в ситуациях производственной необходимости. Можно выделить четыре ключевых момента.
Медицинские показания
Запрещено переводить работника на должность, которая ему противопоказана по состоянию здоровья. Например, в связи с чрезвычайной ситуацией компания приняла решение перевести вахтера в склад, где ему придется передвигать габаритные предметы. Перед реализацией указанной меры руководство должно поинтересоваться, нет ли у сотрудника справки, указывающей, что ему запрещено поднимать тяжести. Игнорирование этой меры приведет к наложению штрафов при проверках контролирующими инстанциями.
Сроки
Максимальный срок перевода специалиста на другую позицию составляет один календарный месяц. После того, как указанный период истек, работника нужно вернуть к исполнению «привычных» функций (ст. 72.2 ТК РФ).
Квалификация
Перевод специалиста на позицию, предусматривающую более низкую квалификацию, допускается исключительно с его письменного согласия (ст. 72.2 ТК РФ). Например, экономиста можно привлечь к выполнению функций чернорабочего, грузчика только в ситуации, когда он сам не возражает против подобной меры.
Место перемещения
Сотрудника можно переводить исключительно внутри компании. Это означает, что его можно перемещать внутри головной организации или между филиалами, не являющимися самостоятельными юридическими лицами. Заставить сотрудника идти на незанятую должность в другом ООО невозможно.
Оформляем перевод
Производственная необходимость в общем случае не требует согласия работника на перевод, поэтому кадровикам компании достаточно оформить всего два сопровождающих документа:
| Вид документа | Описание |
| Письменное уведомление | Готовится в произвольной форме, разработанной фирмой-нанимателем. Объясняет причины принятого решения, содержит сроки его реализации, ФИО сотрудника, которого коснутся перемены. |
| Приказ | Содержит указание на причину перевода (отзыва сотрудника из отпуска, привлечения к работе сверхурочно), даты реализации данной меры, ФИО работника и лица, ответственного за исполнение распоряжения. Приказ о производственной необходимости подписывается руководителем компании и самим наемным специалистом. |
Если специалиста переводят на должность, предполагающую понижение квалификации, работодатель обязательно должен получить его письменное согласие. Например, специалист может указать на уведомлении о переводе «Не возражаю» и поставить свою подпись.
Если сотрудника перевели на позицию, предусматривающую более высокий оклад, фирме-нанимателю придется оплатить его услуги по новым расценкам. Если должность предполагает снижение заработной платы, работодатель обязан обеспечить вознаграждение не менее среднего заработка специалиста, имевшегося ранее.
Отметим, что закон не оставляет работнику права отказаться от перевода на другую должность по производственной необходимости, если у него нет уважительных причин. Если работник не вышел на новое место, это расценивается как прогул. Его непосредственный начальник может написать докладную записку на имя руководства компании, которая является основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Перевод в связи с производственной необходимостью
По общему правилу работодатель не должен требовать от подчиненного выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Однако для некоторых случаев предусмотрено исключение. Все эти случаи связаны с временным переводом на другую работу в связи с производственной необходимостью.
Этому особому виду перевода посвящена статья 72 ТК РФ. Администрация имеет право временно перевести своего сотрудника на другую работу, даже если это не предусмотрено в договоре. Основное условие для такого перевода — производственная необходимость.
Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Перевод в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего работника может быть признан обоснованным лишь при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами. Либо когда неприятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.
Трудовой кодекс ограничивает право работодателя временно перевести работника без его согласия рядом условий.
1. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Например, программист временно переводится на склад, где нужно таскать коробки с товаром из затопленного водой помещения. До перевода обязательно следует поинтересоваться, нет ли у него медицинской справки, запрещающей привлекать его к работам, связанным с переносом тяжестей.
2. Перевести сотрудника на другую работу в таких случаях можно не более чем на один месяц, поэтому подобные переводы и называются временными.
При этом в течение года руководство может сколько угодно раз временно переводить работника с должности на должность. Исключение составляют лишь переводы для замещения отсутствующего коллеги. Данный вид перевода возможен только один раз в календарном году.
3. Перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях. Стоит учесть, что филиал не является самостоятельным юридическим лицом, его можно отнести к структурному подразделению компании.
Поэтому можно беспрепятственно переводить работников из головного офиса в филиал или перемещать персонал между филиалами. А между организациями холдинга перевод невозможен — ведь они являются самостоятельными юридическими лицами, даже если и находятся под одной крышей.
4. Если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, выплачивать зарплату придется исходя из условий по новому месту работы. Если временная работа оплачивается ниже, то заработная плата не должна быть ниже среднего заработка работника по прежнему месту работы.
5. Поскольку по общему правилу перевод по производственной необходимости не зависит от согласия сотрудника, кадровику достаточно уведомить его о принятом решении и подготовить проект приказа о переводе. Из этого правила есть одно исключение — для перевода сотрудника на работу, требующую более низкой квалификации, нужно заручиться его письменным согласием.
Что делать, если сотрудник отказывается подчиняться распоряжению администрации о переходе на другую работу по производственной необходимости?
Прежде всего сотруднику нужно сообщить, что в силу статьи 72 ТК РФ работодатель в подобном случае имеет безусловное право переводить его без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором. Подчиненный в свою очередь не может отказаться от такого перевода, если он осуществляется на законных основаниях, и у работника нет уважительных причин для отказа. Если же работник не приступил в установленный срок к новой работе, то можно готовить докладную записку на имя руководителя организации и проект приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.
В силу статьи 219 и части 7 статьи 220 ТК РФ работника нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы, если, выполняя эту работу, работник рисковал бы своей жизнью и здоровьем.
Перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме, если при этом не изменяются определенные сторонами условия трудового договора, не считается переводом и не требует внесения изменений в трудовую книжку.
Всякий раз, оценивая решение руководства об изменении места работы сотрудника, кадровой службе нужно внимательно следить, не вступает ли оно в противоречие с нормами действующего трудового законодательства. И только полностью убедившись в правомерности решения руководства, готовить приказ по личному составу.
Наиболее часто возникающие вопросы при переводе
Вариант 1. Работник принят на работу в организацию по совместительству. Проработал некоторое время и заявил руководителю о своем желании перейти в эту организацию по основному месту работы. Как это оформить?
Существует точка зрения, что такой «переход» можно оформить переводом: издается приказ о переводе по основному месту работы — и все. Но часто этого недостаточно, потому что у работника может не быть в трудовой книжке записи о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производится по основному месту работы, и порядок ее внесения несколько отличен от порядка внесения записей об основном месте работы. В приведенной ситуации порядок оформления следующий. Работник увольняется по основному месту работы и по совместительству (кадровый работник должен предупредить его, чтобы он внимательно следил за сроками увольнения, — желательно, чтобы они совпадали). А затем заново принимается в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже по основному месту работы. Заключается новый трудовой договор, издается приказ, оформляется личная карточка формы № Т-2 и полный пакет документов по личному составу, вносится запись в трудовую книжку.
В случае если работник достиг договоренности с руководителем организации, что он переходит по основному месту работы, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. При этом его прием по основному месту работы в организации, где он теперь будет являться внутренним совместителем, следует правильно и полно оформить.
Вариант 2. Как оформить перевод из одной организации в другую в рамках холдинга?
К сожалению, не слишком опытные кадровики умудряются оформлять такое движение персонала из одной организации в другую приказом о переводе: «А что, руководство то же самое. И работники зачастую не только не меняют свою трудовую функцию, но даже остаются в том же помещении, за тем же самым рабочим столом».
Эта ошибка создаст в будущем проблемы работнику при оформлении пенсии. В его трудовой книжке сверху при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати — совершенно другое.
В этом случае работники также сначала увольняются, а затем оформляются на работу в другую организацию. Причем такое увольнение — прием не должно иметь значительных временных разрывов. Известен случай, когда кадровый специалист организации уволил работника в пятницу и принял в понедельник следующей недели. Работник устроил затяжной конфликт на тему: «По вашей вине потерял два дня стажа».
Стоит запомнить простое правило: перевод осуществляется только внутри организации (одного юридического лица). Если работник переходит из одной организации в другую (два разных юридических лица) — это увольнение.
Специалисты по кадрам предприятий часто спрашивают: по какой статье лучше увольнять в таких случаях?
При переходе из одной организации в другую внутри холдинга возможны варианты. Так, запись в трудовой книжке об увольнении в соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю» очень удобна для работника. При таком переходе кадры обязаны подготовить письмо с просьбой об увольнении переводом и полностью с учетом неиспользованного отпуска рассчитать работника.
Увольнение по собственному желанию (пункт 3 статья 77 ТК РФ) не слишком удобно для работника. Поскольку при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, чем и пользуются некоторые работодатели для того, чтобы избавиться от «неудобных» работников. Работники об этом догадываются и не всегда соглашаются писать заявление. Но даже если заявление написано, у работника остается незначительная, но все-таки возможность доказать в суде немотивированность увольнения, то есть факт того, что заявление «по собственному желанию» написано под давлением руководства организации.
Многие юристы считают наиболее удобным вариантом увольнение по соглашению сторон (пункт 1 статья 77 ТК РФ). Такое основание позволяет устанавливать испытательный срок при приеме работника.
Вариант 3. Как назначить исполняющего обязанности?
Возможны два варианта.
1. Если вы хотите назначить исполняющего обязанности взамен какого-либо работника, который не может выполнять свои обязанности, то это временный перевод.
2. Назначение исполняющего обязанности по вакантной должности не допускается — трудовое законодательство Российской Федерации не знает такого вида перевода. Если все-таки работник назначается исполняющим обязанности на вакантную должность, то это будет считаться переводом работника на другую работу, причем постоянным.
Пример 1. Сотрудник трудился в организации по основному месту работы. Затем приказом его перевели на другую должность, но уже по совместительству, а в трудовой книжке сделали запись о переводе. Одновременно этому работнику предложили должность на другом предприятии, пригласив его на основное место работы. Поскольку в первой организации он не уволен, кадровик на новой работе отказывается вносить ему в трудовую книжку запись о приеме. Верно ли сделаны записи в трудовой книжке? Как исправить положение?
Записи в трудовой книжке сделаны неверно. Ошибка в том, что переход с основной работы на работу по совместительству нельзя оформлять переводом. Это два совершенно разных трудовых договора. Сначала нужно расторгнуть договор по основной работе, а затем заключить с работником новый трудовой договор о работе по совместительству. Записи в трудовой книжке лучше сделать в такой последовательности: запись о расторжении трудового договора по основной работе, затем о приеме на работу в другую организацию, а уже после этого, по желанию сотрудника, можно внести запись о приеме на работу по совместительству в первую организацию.
Исправить это можно путем признания записи о переводе недействительной и внесения правильной записи.
Пример 2. При переводе работника на новую должность с повышением, имеют ли право установить ему испытание с указанием об этом в трудовом договоре? Если он не будет должным образом справляться с новыми обязанностями и не пройдет этот испытательный срок, что может предпринять работодатель?
Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе согласно части 1 статьи 70 ТК РФ устанавливается соглашением сторон исключительно при заключении трудового договора. В описанной ситуации имеет место перевод, который определен в статье 72 ТК РФ как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, что, по сути, является изменением существующего трудового договора с работником.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможности установления работодателем испытательного срока при переводе на другую работу в той же организации. Если для переведенного работника работодатель все же установил испытание, то это классифицируется как снижение уровня прав и гарантий, установленного трудовым законодательством. В конечном итоге это повлечет за собой неприменение такого условия трудового договора, как установление испытательного срока (часть 2 статья 9 ТК РФ).
Предположим, что, находясь на испытательном сроке после перевода, работник не будет должным образом справляться с выполнением своих обязанностей. Ситуация будет выглядеть следующим образом. Работодатель, руководствуясь правилами статьи 71 ТК РФ о последствиях неудовлетворительного результата испытания, расторгнет с работником трудовой договор с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.
Последующее обжалование работником такого увольнения с большой степенью вероятности приведет к признанию произведенного увольнения незаконным и восстановлению его в той «более высокой должности», на которую он был переведен (ст. 394 ТК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Все вышесказанное не относится к государственным служащим. Действие трудового законодательства на госслужащих распространяется с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Таким образом, установление переведенному работнику, не являющемуся госслужащим, испытательного срока противоречит нормам трудового законодательства и может привести к восстановлению работника и /или повлечь для работодателя неблагоприятные последствия со стороны контрольно-надзорных органов. Случаи, в которых работодатель обязан предложить работнику
перевод на другую постоянную работу
| Ситуация | Основание (статья ТК РФ) |
Последствия невозможности осуществить перевод на другую постоянную работу |
| У работника есть медицинское заключение о необходимости постоянного перевода на другую работу | Части 1 и 4 ст. 73 | В случае отказа работника от перевода на другую постоянную работу или при отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Работник отказывается от продолжения работы в новых условиях при изменении работодателем определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда | Часть 3 ст. 74 ТК РФ | В случае отказа работника от предложенной работы или в случае отсутствия работы, на которую можно предложить перевод, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, введенного работодателем в целях сохранения рабочих мест в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников | Часть 6 ст. 74 ТК РФ | В случае, если перевод осуществить невозможно, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) | Часть 3 ст. 81 ТК РФ | В случае, если перевод осуществить невозможно, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации | Часть 4 ст. 81 ТК РФ | В случае, если перевод осуществить невозможно, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
| Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или ГИТ | Часть 2 ст. 83 ТК РФ | В случае, если перевод осуществить невозможно, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ |
| К работнику применено административное наказание, исключающее возможность выполнения работником обязанностей по трудовому договору | Часть 2 ст. 83 ТК РФ | В случае, если перевод осуществить невозможно, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ |
| Истечение срока действия или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору | Часть 2 ст. 83 ТК РФ | В случае, если перевод осуществить невозможно, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ |
| Прекращение допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска | Часть 2 ст. 83 ТК РФ | В случае, если перевод осуществить невозможно, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ |
Что делать со штатным расписанием?
Как мы видим, дополнительная работа может быть возложена на работника при соблюдении определенных условий. Однако, как такая работы будет «состыковываться» со штатным расписанием?
Штатное расписание отражает информацию об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. В случае выполнения обязанностей по определенной должности подразумевается, что такая должность имеется у работодателя и предусмотрена штатным расписанием.
Следовательно, профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, должна быть предусмотрена штатным расписанием. В противном случае, суд может прийти к выводу об отсутствии факта выполнения дополнительной работы. Также стоит иметь ввиду, что если контролирующим органом или судом будет доказано выполнение работы по должности, не предусмотренной штатным расписанием, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее оформление выполнения работниками дополнительной работы. 📌 Реклама
Руководствуясь всем вышесказанным, можно сделать вывод: выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, возможно, однако оно не должно носить характер безоговорочного приказа со стороны работодателя. Прежде всего это должно быть обоюдовыгодное соглашение между сторонами трудовых правоотношений, оформленное в соответствии с законом.
По материалам журнала «Наша бухгалтерия»
Выполнение работы за пределами трудовой функции: подходы судов
В большинстве случаев, независимо от выбранного способа формулирования трудовой функции, в трудовом договоре указывается ссылка на должностную инструкцию, которая более ясно и полно определяет выполняемые сотрудником функции.
Иногда работодатель считает, что может возложить на работника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, издав соответствующий приказ (распоряжение). Однако, суды неоднозначно относятся к таким действиям.
📌 Реклама
Так, в одном из споров суд пришел к выводу, что хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца.
Руководствуясь позицией суда, можно сделать вывод, что менеджеру по продажам работодатель в одностороннем порядке не может поручить составление бухгалтерской отчетности. В противном случае, это будет считаться нарушением трудовых прав работника.
Однако существует и иной подход, распространенный среди судов.
Суд при вынесении решения руководствовался тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Помимо этого, суд исследовал содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что возложенные работодателем функции входят в ее обязанности, хотя они прямо и не были предусмотрены в должностной инструкции. Т.е. в данном случае суд счел возможным расширительно истолковать положения должностной инструкции.
📌 Реклама
Решение суда всегда зависит от конкретных обстоятельств дела, имеющейся доказательственной базы и, в таких спорах, от возлагаемых на сотрудника функций: если дополнительная работа никак не может быть связана с основной деятельностью работника, то суд признает действия работодателя нарушением прав работника. Однако, если возложенные дополнительные функции могут быть связаны с основной профессией, то возможно применение расширительного толкования должностной инструкции.
Прихоть руководства
Если начальник ни с того ни с сего объявляет работнику о том, что отныне он должен делать работу, которая не предусмотрена ни трудовым договором, ни должностной инструкцией, тогда сначала стоит начать переговоры – обсудить доплату за дополнительные обязанности или подать служебную записку с указанием обязанностей и отказом нести ответственность за их невыполнение, на копии служебной записки нужно поставить входящий номер и дату.
Отказ от работы, которая не является обязанностью работника, не должен нести для него неблагоприятных последствий.