Трудовым законодательством установлено, что, по общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники организации должны быть предупреждены персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
См. статью «Когда можно предупредить работника о сокращении по почте» журнала № 9 2016
На практике чаще всего уведомление о сокращении оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на втором работник проставляет отметку о получении уведомления и возвращает его работодателю. Впоследствии экземпляром с отметкой работника работодатель сможет подтвердить, что требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ выполнено. Для формального его соблюдения достаточно, чтобы:
- уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению,
- и было подписано уполномоченным представителем работодателя.
Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.
1. Оговорка на случай нетрудоспособности работника
ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается. Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день. Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.
См. статью «Ошибки работодателей при увольнении в связи с сокращением» журнала № 2 2017
При этом зачастую работодатель не намеренно нарушает запрет на увольнение заболевшего работника. Это происходит потому, что на дату увольнения он просто не в курсе, трудоспособен работник или нет. А обязанность работника сообщать о своей нетрудоспособности чаще всего не установлена ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами (ЛНА). В такой ситуации сотрудник может злоупотребить – намеренно не сообщить о своей нетрудоспособности в день увольнения, а впоследствии обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.
Как сформулировать в ПВТР обязанность работника сообщать об отсутствии на рабочем месте по причине болезни, см. в статье «Какие условия в ПВТР вам навредят, а какие помогут в спорах» журнала № 11 2018
В суде в таком случае исход дела будет зависеть от того, удастся ли работодателю доказать факт злоупотребления со стороны работника или нет.
См. статью «Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами» журнала № 3 2012 Судебная практика Свернуть Показать
В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода (см. цифру «1» в Примере).
2. Оговорка для беременных и лиц с семейными обязанностями
Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать беременных женщин, а также некоторых других работников с семейными обязанностями, в частности:
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
См. статью «Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя» журнала № 6 2016
Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд. Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы (см. цифру «2» в Примере).
3. Оговорка о членстве в профсоюзе
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением и по некоторым другим основаниям производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
См. статью «Профсоюз: чего боятся работодатели» журнала № 12 2016
Порядок учета мнения профсоюза подробно прописан в ст. 373 ТК РФ. Особый порядок увольнения установлен для руководящих членов профсоюзных органов. Он закреплен в ст. 374 ТК РФ. Если положения ст. 373 или 374 ТК РФ при сокращении члена профсоюза будут нарушены, то в суде это приведет к поражению работодателя.
См. статью «Учет мнения представителя работников» журнала № 8 2015
Поэтому, чтобы работники не злоупотребляли своим членством в профсоюзе, в уведомление о сокращении стоит включить фразы о том, что для учета работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации работнику стоит сообщить о своем членстве (см. цифру «3» в Примере).
4. Оговорка о подтверждении квалификации при выборе вакантных должностей
В силу положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, только если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
См. статью «Девять важных вопросов о трудоустройстве на вакантные должности» журнала № 5 2013
Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям. И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска. Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.
Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям (см. цифру «4» в Примере).
Обратите внимание: в уведомлении сказано, что перевод возможен на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (см. цифру «5»). Вместе с тем мы не рекомендуем добавлять в текст уведомления фразу о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу. Дело в том, что работодатель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРИ). Если же он предоставит работодателю информацию о своем здоровье, в силу которой перевод будет невозможен, то тогда перевод осуществлен не будет.
5. Оговорка об иных обстоятельствах, препятствующих сокращению
Зачастую для того, чтобы работник не пошел в суд или госинспекцию труда, важно не только соблюдать четкие и однозначные запреты трудового законодательства при сокращении, но и вовремя получать обратную связь от работников. Ведь нередко причиной обращения сотрудников с жалобами и исками является не нарушение работодателем законов, а незнание или непонимание этих законов работниками. Например, работник думает, что не может быть сокращен, поскольку достиг «предпенсионного» возраста. В действительности же такой возраст сокращению не помеха. Но работник этого может не знать и в случае сокращения будет готов идти с жалобой в инспекцию или с иском в суд.
Чтобы этого не произошло, в уведомлении лучше сделать оговорку о том, что работнику рекомендуется сообщить работодателю о наличии иных оснований, препятствующих увольнению (см. цифру «6» в Примере). Это позволит заранее получить от него информацию о том, какие основания он сам расценивает в качестве препятствий для увольнения, и разъяснить ему, что он заблуждается. При грамотном построении диалога такие пояснения могут иметь благоприятный эффект и убедить работника отказаться от идеи ввязываться в судебные баталии и писать жалобы в контролирующие органы.
Ниже приведем образец уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников организации. Допустим, что в организации сокращаются все штатные единицы по должности менеджера отдела продаж, т.е. речь идет о сокращении штата и не учитывается преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.
См. статью «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении» журнала № 10 2017 Пример
Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата
Свернуть Показать
Вы можете в форме уведомления через пунктирную линию предусмотреть вариант, фиксирующий (в том числе с подписями свидетелей), что работник отказывается удостоверить своей подписью факт получения его на руки. Однако, на наш взгляд, такую отметку лучше прописывать вручную, поскольку при вручении уведомления возможны различные сценарии развития ситуации:
- Работник взял уведомление, но не проставил отметку о получении.
- Работник отказался получать уведомление, но его текст зачитан работнику.
- Работник отказался получать уведомление, и не удалось довести его содержание до него в устной форме.
В зависимости от сценария содержание отметки будет разным.
Более того, в некоторых случаях лучше направить подобное уведомление работнику почтой с описью вложения и уведомлением о вручении.
Использование представленного нами образца уведомления о сокращении защитит работодателя от целого ряда возможных негативных последствий при возникновении спора с работником и ограничит последнего в возможности злоупотреблять своими правами в процессе сокращения и после него.
См. статью «Когда можно предупредить работника о сокращении по почте» журнала № 9 2016 Полистать демо-версию печатного журнала
Вопрос:
В связи с тем что по ТК РФ работники должны персонально и под роспись быть уведомлены о предстоящем сокращении, как работодателю правильно и в срок ознакомить вахтовый персонал, находящийся на межвахтовом отдыхе в другом городе или регионе, учитывая, что работник не обязан приезжать в офис работодателя для уведомления?
Ответ:
В случае если работодателю необходимо под роспись уведомить о сокращении работников, находящихся на межвахтовом отдыхе в другом городе или регионе, то работодатель может направить уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении.
Обоснование:
Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу абз. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Специальной формы уведомления о сокращении трудовое законодательство не содержит, следовательно, данное уведомление может быть составлено работодателем в свободной форме. ТК РФ также не конкретизирует, каким именно образом (нарочным, лично либо по почте) должен быть уведомлен работник о сокращении, в связи с чем к персональному уведомлению также можно отнести уведомление работника по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
К заказным почтовым отправлениям относятся письма, почтовые карточки, бандероли, в приеме которых отправителям выдаются квитанции, а в местах назначения они вручаются адресатам под расписку (п. 12 Почтовых правил, принятых Советом глав администраций связи Регионального содружества в области связи 22.04.1992 (далее — Почтовые правила)). Данные Правила применяются в части, не противоречащей Федеральному закону от 17.07.1999 N 176-ФЗ «О почтовой связи» и Постановлению Правительства РФ от 15.04.2005 N 221 «Об утверждении Правил оказания услуг почтовой связи».
В силу п. 2 разд. I Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 N 221 (далее — Правила), почтовое отправление (почтовый перевод) с уведомлением о вручении (в международном почтовом обмене — с уведомлением о получении) — почтовое отправление (почтовый перевод), при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление (выплачен почтовый перевод).
Согласно п. 34 Правил вручение регистрируемых почтовых отправлений осуществляется при предъявлении документов, удостоверяющих личность.
В соответствии с п. 341 Почтовых правил на предприятиях связи мест назначения после вручения почтового отправления работник связи на оборотной стороне уведомления в специально отведенных местах отмечает, кому и когда выдано отправление.
С учетом п. п. 12, 341 Почтовых правил и п. 2 разд. I, п. п. 32, 34 Правил считаем возможным направление уведомления о сокращении почтовым отправлением, а именно заказным письмом с уведомлением о вручении, поскольку при получении данного письма адресат расписывается в получении.
Возможность направления уведомления о сокращении по почте подтверждается также материалами судебной практики (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541).
Таким образом, на основании изложенного представляется возможным направлять уведомление о сокращении работнику в период межвахтового отдыха заказным письмом с уведомлением о вручении.
При этом стоит учесть, что двухмесячный срок, предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, начинает исчисляться с момента получения уведомления о сокращении работником.
В случае если работник так и не получит уведомление о сокращении, отправленное по почте, работодателю необходимо будет дожидаться начала вахты, чтобы вручить данное уведомление. Напомним, что двухмесячный срок начнет исчисляться с момента вручения уведомления.